Socioanalytic PracticeAlgunas palabras tienen un sentido particular en este trabajo. Ofrezco estas explicaciones para abrir la conversación, desde la tradición Tavistock y lo que he aprendido en la práctica. Cuando un concepto procede especialmente de otra autora u otro autor, te invito a conocer su trabajo.
Bion describió formas inconscientes en que un grupo puede actuar como si su propósito fuera depender de un líder, luchar o huir ante una amenaza, o esperar que una pareja traiga algo nuevo. Pueden apartar la atención de la tarea declarada. Son maneras de pensar la experiencia grupal, no diagnósticos del grupo ni de sus integrantes. Bion, Experiences in Groups ↗
Uno de los tres supuestos básicos de Bion: el grupo puede actuar como si una figura de autoridad pudiera proveer todo lo que necesita, dejando de lado su propia capacidad de pensar y trabajar.
Otro supuesto básico de Bion: el grupo se comporta como si su tarea común fuera combatir una amenaza percibida o huir de ella. La amenaza puede situarse dentro o fuera del grupo.
Un supuesto básico de Bion: el grupo deposita sus esperanzas en una pareja, o en algo futuro que espera que surja de ella, como si la solución llegara más adelante.
Jean Hutton, John Bazalgette y Bruce Reed exploraron este concepto en el Grubb Institute; David Armstrong lo desarrolló después. Se refiere a la organización tal como una persona la experimenta y representa internamente desde su rol. Explorar esa imagen junto con la estructura formal y las experiencias de otras personas puede iluminar expectativas y tensiones del trabajo. Hutton, Bazalgette y Reed, Organisation-in-the-mind ↗ Armstrong, Organization in the Mind ↗
El modelo continente-contenido de Bion pregunta cómo una experiencia difícil de soportar o pensar puede ser recibida y adquirir una forma que permita pensarla. En el trabajo organizacional, me ayuda a preguntar si los roles, las relaciones y los límites dejan espacio para pensar la ansiedad sin perder de vista la tarea. Contener es más que tranquilizar. Bion, Learning from Experience ↗
Un término psicoanalítico para atribuir a otra persona un sentimiento o una cualidad difícil de reconocer en una misma. En un grupo, la ansiedad o la esperanza pueden quedar depositadas en una persona o un rol; es una pregunta posible para indagar, no una conclusión sobre sus motivos. Melanie Klein Trust sobre proyección e identificación proyectiva ↗
Término de Bion para la disposición de una persona a participar en la actividad de un supuesto básico del grupo. Invita a mirar el encuentro entre una persona, el grupo y su situación, en lugar de atribuir una característica fija. Bion, Experiences in Groups ↗
En Bion, la capacidad del grupo de mantenerse en contacto con su tarea, con la realidad y entre sus integrantes, y de aprender de la experiencia. La actividad de grupo de trabajo y la de supuestos básicos pueden coexistir; prestar atención a su relación forma parte de la indagación.
Eric Miller y A. K. Rice distinguieron la organización del trabajo en torno a una tarea de las relaciones e identificaciones mediante las cuales las personas experimentan pertenencia. Estas configuraciones pueden coincidir o tirar en direcciones distintas. Sus límites ayudan a preguntar quién hace qué, con quién y en relación con el entorno. Miller y Rice, Systems of Organization ↗
Una forma de estudiar la vida consciente y menos visible de grupos, organizaciones y sistemas sociales. Pone en diálogo el psicoanálisis, las Relaciones Grupales y el pensamiento sistémico, y pregunta qué puede decirnos nuestra experiencia acerca de la situación más amplia. Group Relations Australia sobre el socioanálisis ↗
Leer la introducción ↗En la formulación de David Armstrong, es una respuesta activa a dilemas de la vida organizacional y social que también encuentra resistencia. Supone reconocer la capacidad de actuar de las personas y la posibilidad de dar forma a nuevas asociaciones dentro de la situación concreta. Leer la introducción de Armstrong ↗
Una forma de estudiar y diseñar el trabajo atendiendo conjuntamente a sus dimensiones sociales y técnicas: personas, roles, tareas, herramientas y las condiciones en que interactúan.
Una manera de pensar la relación entre la estructura de una organización y su vida emocional. Miramos la tarea, los roles y los límites junto con los sentimientos y procesos inconscientes que pueden influir en el trabajo. Una dificultad puede volverse más comprensible si tenemos presentes a la persona y al sistema más amplio.
Para profundizar, consulta los tres libros sobre psicodinámica de sistemas de David Lawlor y Mannie Sher en el Tavistock Institute ↗.
Una parte de una tarea más amplia que se asigna a una persona, grupo u organización, o que estos asumen. Importan las responsabilidades formales, pero también quien ocupa el rol y las expectativas de los demás.
El contexto más amplio en el que una experiencia toma forma: relaciones, instituciones, historias, lugares y condiciones sociales. Mirar el campo nos ayuda a preguntar qué sucede más allá de una sola persona o grupo.
Sentimientos, supuestos y patrones que influyen en lo que hacen las personas sin ser plenamente reconocidos. En el socioanálisis podemos considerar cómo se comparten y expresan en un grupo u organización.
En el pensamiento psicoanalítico, una imagen de nosotros mismos en relación con otras personas que a menudo no reconocemos; es más que una ensoñación o una creencia equivocada. Estas imágenes pueden teñir la experiencia de un rol, un grupo o un cambio. Si un equipo reacciona con fuerza ante una partida, podría preguntarme qué ha llegado a significar para él. Es una pregunta para explorar juntos, no una afirmación de que conozco pensamientos ocultos. Sobre el concepto psicoanalítico ↗
El derecho y la capacidad de actuar y tomar decisiones desde un rol. La autoridad puede otorgarse formalmente desde arriba, ser reconocida por otros desde abajo, o surgir de la propia comprensión de la tarea. También importa cómo se ejerce. Esta manera de pensar la autoridad desde arriba, desde abajo y desde dentro se apoya en el trabajo de Anton Obholzer ↗.
Una manera experiencial de aprender sobre grupos y organizaciones. En una conferencia, quienes participan estudian lo que sucede cuando asumen roles, forman grupos y se encuentran con preguntas de liderazgo, pertenencia y autoridad en relación con el espacio físico o digital y el entorno más amplio.
Explorar Relaciones Grupales ↗Una respuesta de inquietud ante la incertidumbre, el peligro o las exigencias de una tarea. Parte de la ansiedad pertenece al propio trabajo, especialmente cuando asumimos responsabilidad por otras personas. Me interesa cómo se vive y comparte, qué ayuda a permanecer con ella y cuándo los intentos de manejarla empiezan a limitar lo que un grupo puede pensar o hacer.
Una práctica desarrollada por W. Gordon Lawrence y sus colegas en la que las personas comparten sueños y asociaciones en una matriz. La atención se dirige a lo que los sueños podrían revelar acerca de un mundo social compartido, y no a interpretar la vida privada de quien soñó. Introducción a los sueños sociales ↗
Una explicación posible que se ofrece para seguir indagando. Ayuda a pensar una experiencia y permanece abierta a cambiarse o dejarse de lado a medida que se aprende más.
Llevar lo aprendido en una experiencia a la vida y al trabajo cotidianos. La pregunta es cómo algo descubierto en una conferencia puede ayudarnos a pensar y actuar en las organizaciones y comunidades a las que volvemos.
Lo que separa y a la vez conecta: a un grupo de otro, a una organización de su entorno, a una persona de su rol. Los límites de tiempo, espacio y tarea hacen posible el trabajo y también pueden ser objeto de indagación.
Un intercambio que incluye escuchar y responder, con palabras y más allá de ellas. El movimiento, el canto, las imágenes, el teatro y otras formas artísticas pueden abrir espacio a lo que ha sido difícil expresar.
Personas que forman relaciones en torno a una tarea o situación compartida. La manera en que funciona un grupo puede cambiar según su tamaño, sus límites y su propósito, y según sus relaciones con otros grupos.
Atención a lo que las personas hacen, sienten y piensan juntas en el momento presente. En el trabajo experiencial, la situación que se va desarrollando puede convertirse en fuente de aprendizaje.
Mirar a la persona, al grupo o a la situación en su conjunto, incluidos pensamientos, sentimientos, conductas, experiencias corporales y entorno. Se trata de comprender cómo se relacionan estas partes, sin tomar ninguna por la historia completa.
La capacidad de mantenerse abierto a un futuro posible mientras se reconoce el presente tal como es. Para mí, la esperanza está ligada a las relaciones y a lo que las personas pueden crear juntas; no exige la certeza de que todo saldrá bien.
Dar cabida a diferentes personas y experiencias en una indagación. La consultora o el consultor escucha sin apresurarse a juzgar y reconoce que su propia posición influye en lo que puede y no puede comprender.
Ofrecer una dirección y ayudar a un grupo a trabajar en su tarea. El liderazgo puede sostenerse desde un cargo formal o surgir de las contribuciones de distintos miembros.
Hacer algo, observar lo que sucede y reflexionar sobre ello con otras personas. Esto incluye lo que se siente y se pone en acto, además de lo que puede explicarse después.
En esta práctica, una capacidad de cuidar de una misma, de otras personas y del entorno, reconociendo que cada persona tiene una existencia propia. El cuidado puede ayudarnos a sostener la relación ante la dificultad o la diferencia.
Emery y Trist emplearon esta idea para pensar en la cooperación entre organizaciones distintas que se enfrentan a un entorno turbulento. Ninguna puede actuar como si el campo más amplio le perteneciera; sus relaciones forman parte de la respuesta. Aquí, matriz se refiere a las relaciones entre organizaciones y no al organigrama interno de una empresa. Emery y Trist (1965) ↗
La capacidad de influir en lo que sucede y en cuáles voces cuentan. En un grupo u organización podemos preguntarnos cómo se utiliza el poder, quién lo ejerce y con qué efectos.
Siguiendo a A. K. Rice, el trabajo que una organización debe realizar para mantenerse como empresa. En la consulta, preguntarse cuál es esa tarea ayuda a considerar si los roles, recursos y límites la sostienen y cómo se comprende su propósito.
Estar disponible para un encuentro y advertir las propias respuestas junto con las de otras personas. La consultora o el consultor puede compartir una observación o un sentimiento cuando esto ayuda a la indagación, manteniendo la atención en el trabajo.
Lo que una persona, grupo u organización está aquí para hacer y por qué ese trabajo importa en un mundo más amplio. El propósito puede revisarse cuando cambian los roles y las circunstancias.
Jonathan Lear desarrolla esta idea a partir de la historia del pueblo crow y la devastación de su modo de vida. Es la esperanza en un bien futuro que todavía no puede describirse plenamente con los conceptos disponibles. Uso el término con cuidado: sus orígenes en esa historia importan, incluso cuando nos ayuda a preguntar cómo seguir en otro contexto. Lear, Radical Hope (2006) ↗
Lo que sucede cuando una persona deja un rol y otra lo asume. Un cambio de liderazgo puede movilizar preguntas de autoridad, lealtad y pérdida en todo el sistema, además del trabajo práctico de la transición. La sucesión también atañe a una tradición: cómo recibimos sus ideas y prácticas, discernimos qué sigue siendo valioso y damos espacio a otros para desarrollarla.
Defensas sociales
Patrones de trabajo, rutinas o roles que pueden ayudar a soportar la ansiedad surgida de una tarea compartida. Pueden hacer posible un trabajo difícil y, al mismo tiempo, impedir que un grupo advierta algo que necesita afrontar. Siguiendo el trabajo de Elliott Jaques e Isabel Menzies Lyth, me pregunto qué protege una determinada disposición, qué permite hacer y cuál puede ser su coste. Conoce Social Defences Against Anxiety, editado por David Armstrong y Michael Rustin ↗