术语表

基本假设

比昂描述了团体可能无意识地表现得仿佛其目的在于依赖一位领导者、与威胁战斗或逃离威胁，或者等待一对成员带来新事物。这些状态可能使注意力离开公开的任务。它们是思考团体经验的方式，不是对团体或成员的诊断。比昂，Experiences in Groups ↗

依赖

比昂提出的三种基本假设之一：团体可能表现得仿佛领导者或某种权威能满足一切需要，而成员暂时放下自己思考与工作的能力。

攻击／逃避

比昂提出的基本假设之一：团体仿佛把共同任务变成对抗某种威胁或从中逃离。威胁可能被看作来自团体内或团体外。

配对

比昂提出的基本假设之一：团体将希望寄托于一对成员或想象中由他们带来的未来事件，仿佛解决办法将在以后出现。

心中的组织

让·赫顿、约翰·巴扎尔盖特和布鲁斯·里德在格鲁布研究所探讨了这一概念，大卫·阿姆斯特朗后来进一步发展了它。它描述人在角色中如何从内部体验和想象自己的组织。将这种心中的图景与正式结构及他人的经验一起探究，可能有助于理解影响工作的期待与张力。赫顿、巴扎尔盖特与里德，Organisation-in-the-mind ↗ 阿姆斯特朗，Organization in the Mind ↗

涵容

比昂的“容器与被容纳者”模型关注难以承受或思考的经验如何被接纳，并逐渐获得可以思考的形式。在组织工作中，我借此询问：角色、关系与边界是否为人们在不脱离任务的情况下思考焦虑留出空间。涵容并不只是安慰。比昂，Learning from Experience ↗

投射

精神分析中指把自己难以承认的感受或特质归于他人。在团体中，焦虑或希望有时会集中到某个人或某个角色身上；这是值得共同探究的一种可能，而非对任何人动机的定论。Melanie Klein Trust：投射与投射性认同 ↗

感应倾向（valency）

比昂用来描述一个人参与团体基本假设活动的倾向。这个概念帮助我们关注个人、团体及其处境如何相遇，而不是将它视为个人固定的特征。比昂，Experiences in Groups ↗

工作团体

在比昂的论述中，指团体与任务、现实及成员之间保持联系，并从经验中学习的能力。工作团体活动与基本假设活动可能同时存在；留意两者的相互作用是探究的一部分。

任务系统与情感归属系统

埃里克·米勒与 A. K. 赖斯区分了围绕任务组织的工作，以及人们借由关系和认同体验归属的方式。这两种安排有时重合，有时朝不同方向牵引。考察它们的边界，有助于追问谁与谁一起做什么，以及他们如何与环境相连。米勒与赖斯，Systems of Organization ↗

社会分析

伦理想象

在大卫·阿姆斯特朗的表述中，它是对组织和社会生活困境的一种积极回应，同时也会遭遇抵抗。这意味着承认人们的行动能力，以及在具体处境中塑造新的联合形式的可能性。阅读阿姆斯特朗的介绍 ↗

社会技术系统

同时考虑工作的社会与技术维度来研究和设计工作：人、角色、任务、工具及其相互作用的条件。

系统心理动力学

思考组织结构与情感生活之间关系的一种方式。我们将任务、角色和边界，与可能影响工作的情感和无意识过程一起观察。当我们同时看到个人与更大的系统时，困难可能变得更容易理解。

延伸阅读：塔维斯托克研究所介绍的 David Lawlor 和 Mannie Sher 关于系统心理动力学的三部著作 ↗。

角色

一项更大任务中分配给个人、团体或组织，或由其承担的部分。正式责任很重要，承担角色的人以及他人的期待也同样重要。

场域

经验形成的更广阔背景：关系、机构、历史、地点与社会条件。关注场域，让我们能够询问一个人或一个团体之外正在发生什么。

无意识

影响人们行动、却未被充分认识的情感、假设与模式。在社会分析中，我们也会考虑这些内容如何在团体或组织里被共同承载与表达。

无意识幻想

在精神分析思想中，指我们与他人关系中往往尚未被自己认识的内在图像；它不只是白日梦或错误观念。这些图像可能影响人们对角色、团体或变化的体验。如果一个团队对某人的离开反应强烈，我也许会问：这次离开对他们意味着什么？这是一道共同探索的问题，而不是宣称我知道他们隐藏的想法。了解这一精神分析概念 ↗

权威

从一个角色出发采取行动和作出决定的权利与能力。权威可能从上而下正式授予，也可能得到他人自下而上的认可，或来自自己对任务的理解。如何行使权威同样重要。由上、由下及由内而来的权威这一理解借鉴了安东·奥布霍尔泽的研究 ↗。

团体关系

社会防御

一些工作模式、惯例或角色，可以帮助人们承受共同任务引起的焦虑。它们可能使困难的工作得以继续，也可能阻碍团体看见自己必须面对的事。沿着埃利奥特·雅克和伊莎贝尔·孟席斯·莱思的研究，我会问：某种安排保护着什么，使什么成为可能，又可能付出什么代价？了解 David Armstrong 与 Michael Rustin 主编的《Social Defences Against Anxiety》↗

焦虑

面对不确定、危险或任务要求时的不安反应。有些焦虑属于工作本身，尤其是在我们对他人承担责任时。我关心焦虑如何被体验与分享、什么帮助我们与它共处，以及管理焦虑的尝试何时开始限制团体的思考与行动。

社会做梦

W. 戈登·劳伦斯及同事发展的一种实践：人们在一个矩阵中分享梦与联想。注意力放在梦可能揭示的共同社会世界，而不是解释做梦者的私人生活。社会做梦导论 ↗

工作假设

为了继续探究而提出的一种可能解释。它帮助我们思考经验，也始终可以随着进一步学习而修改或放下。

应用

把从一段经验中学到的东西带回日常生活与工作。问题是：会议中的发现如何帮助我们在返回的组织与社区中思考和行动？

边界

既分隔又连接的事物：团体之间、组织与环境之间，以及个人与角色之间。时间、空间与任务的边界使工作成为可能，也可以成为探究对象。

对话

包括倾听与回应的交流，可以通过语言，也可以超越语言。动作、歌唱、图像、戏剧和其他艺术形式，可能为难以表达的内容打开空间。

团体

围绕共同任务或处境建立关系的人们。团体的运作会随着规模、边界、目的以及与其他团体的关系而变化。

此时此地

关注人们在当下共同做什么、感受什么、思考什么。在体验式工作中，逐渐展开的处境本身可以成为学习的来源。

整体视角

将个人、团体或处境作为整体来观察，包括思想、情感、行为、身体感受与环境。我们试着理解各部分如何关联，而不把任何一部分当成完整的故事。

希望

在如实看待当下的同时，对可能的未来保持开放的能力。对我而言，希望与关系及人们能够共同创造的事有关；它不要求我们确信一切都会顺利。

包容

在探究中为不同的人与经验留出位置。组织顾问倾听时不急于判断，也承认自身位置会影响自己能理解什么、不能理解什么。

领导

提供方向，帮助团体围绕任务工作。领导可以来自正式职位，也可以从不同成员的贡献中浮现。

从经验中学习

行动、观察所发生的事，并与他人共同反思。这不仅包括事后能够解释的内容，也包括当时的感受与付诸行动的过程。

爱

在这一实践中，是在承认彼此各自独立存在的同时，关怀自己、他人与环境的能力。关怀可以帮助我们在困难或差异中维持关系。

组织矩阵

埃默里和特里斯特用这一思想探讨不同组织如何在动荡环境中合作。任何一家组织都不能把更广阔的场域视为己有；组织间的关系本身就是回应的一部分。这里的矩阵指组织间关系，而不是企业内部的矩阵式组织图。埃默里与特里斯特 (1965) ↗

权力

影响事情如何发生，以及谁的声音会被听见的能力。在团体或组织中，我们可以问：权力如何被使用、由谁行使、带来什么影响？

首要任务

沿用 A. K. 赖斯的概念，指组织为了作为一个事业体持续存在而必须完成的工作。在咨询中，追问这项任务有助于考察角色、资源和边界是否支持它，以及人们如何理解其目的。

在场

对相遇保持开放，留意自己的反应和他人的反应。组织顾问可以在有助于探究时分享观察或感受，同时继续关注工作。

目的

一个人、团体或组织为什么在这里、要做什么，以及这项工作为何对更大世界有意义。随着角色与处境改变，目的也需要重新审视。

激进的希望

乔纳森·利尔从克罗族人民的历史，以及其生活方式遭受的毁坏出发发展了这一概念：对某种未来之善怀有希望，尽管现有概念还无法完整描述它。我谨慎使用这一术语；即便它帮助我们在其他处境中询问如何继续，其原本历史也不应被抹去。利尔，Radical Hope (2006) ↗

继任

一个人离开某个角色、另一个人接手时发生的事。领导变更除了实际交接工作，还可能在整个系统中激起权威、忠诚与失去的问题。传承也关乎一种传统：我们如何接收它的思想与实践，辨别哪些仍有生命力，并为后来者进一步发展它留下空间。